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年輕人離職,企業該怎么解決,創造雙贏?

【摘要】:現在年輕人的離職率也越來越高。我們合作的行業案例很多,也研究了很久,發現想要讓年輕人真心愿意為企業付出,還是必須從他們的內心著手。只有知道他們想要什么,我們才能讓他們愿意多做些什么。根據多年觀察,年輕人對工作的想法,可以用4句話形容:薪水誠可貴、自由價更高,若為感覺故,兩者皆可拋。聰明的企業高層不妨考慮活用IDP,讓企業和員工能夠真正達成雙贏。

  以前大多數人認為在銀行工作就像是“鐵飯碗”,不僅競爭力高,而且各方面待遇也很好,加上進入銀行工作的門檻并不低,所以大家認為進入銀行工作的人,一般不會輕易離職,但是近期的說法變了。


  按照銀行高層的說法:銀行雖然有競爭力,但現在年輕人的離職率也越來越高。我們合作的行業案例很多,也研究了很久,發現想要讓年輕人真心愿意為企業付出,還是必須從他們的內心著手。只有知道他們想要什么,我們才能讓他們愿意多做些什么。


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  為什么企業一定要重視員工個人發展計劃(IDP)?


  一、形成背景


  1. 年輕一代的工作目的和老一輩不同

  對年輕人而言,除了賺錢,工作還有個重要的目的是實現自我價值。如果沒有先理清這點,時代沖突和離職率高的問題只會源源不斷地發生。老一輩為了養家活口,公司說什么都會配合,但是年輕人為了實現自我價值,如果公司提的要求大多不是自己想要的,綜合考慮也只會選擇離開。


  另外,年輕人剛進入公司時會觀察公司,再決定要不要留下來。若此時就面臨主管的要求和考核,又碰到一些難題,離職的的原因只會是:我覺得這個工作跟我想的不一樣!


  2. 先滿足年輕人想要的,他們才會完成公司所要的

  年輕一代在成長過程中受到父母寵愛與尊重,對任何事情首先以個人感覺判斷。所以大多數年輕人進入職場后,選工作的標準都跟著感覺走,所以常會聽到很多離職原因是“這不是我要的”、“這跟我想的不一樣”。那么,該如何滿足他們呢?


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  二、企業該如何活用個人發展計劃(IDP)


  許多HR可能都曾接觸過個人發展計劃(IDP)的相關理論,而現在,就是要將理論用于實戰的關鍵時刻。有3個好用的技巧:


  1. 入職報到初期,就要接受員工建議和反饋

  在員工入職報到初期,公司通常會給予職位說明,并且借此定好工作職責及工作目標。這樣做最大的缺點是,沒有考量年輕人的意見,只是公司單方面提出要求。比較好的做法是在他們進公司的第1周(也就是報到黃金72小時),先就職務說明,并在說明過程中接收和采納員工意見,讓他們認同工作職責。


  年輕人先認同自己的工作職責,才會愿意配合公司的目標,進而達成目標共識。


  2. 個人發展計劃(IDP)的4種發展模式

  在年輕人進入公司學習、成長的過程中,會有培訓學習、經驗學習、人脈學習、自我學習4種發展模式。建議主管不妨找新進員工討論,假設這4種發展模式,相加起來為100%,根據公司的規定會如何分配,同時也納入他們的想法,讓他們自己定標準,產生共識后,他們才會更加愿意執行。


  3. 個人發展計劃(IDP)的4種發展目標

  企業可以根據員工目前表現和未來發展,分出4種發展目標類型

  A. 目前表現好,未來發展高:可以增加職務內容和提高難度,引導年輕人突破更高難度。

  B. 目前表現好,未來發展低:可以維持職務內容但提供難度,引導年輕人發揮極致。

  C. 目前表現差,未來發展高:必須協助同仁調整工作方法,引導年輕人上手。

  D. 目前表現差,未來發展低:必須了解年輕人真實情況,有意愿輔導上手,無意愿就做朋友。


  根據多年觀察,年輕人對工作的想法,可以用4句話形容:薪水誠可貴、自由價更高,若為感覺故,兩者皆可拋。聰明的企業高層不妨考慮活用IDP,讓企業和員工能夠真正達成雙贏。

 

 

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