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企業如何有效連接績效管理與薪酬管理機制

【摘要】:一直以來,企業績效與薪酬管理機制運作的議題不斷地被業界提出來探討與檢視,管理層也常遇到的困擾,如發生同工不同酬的現象、公司支付能力低的情況下無法激勵與留住員工、薪酬預算和規劃不周詳而導致公司多發出不符合利潤收入的獎金、未正確且有效連接薪酬績效機制以導致人才流失、績效管理制度不公導致劣幣驅逐良幣等事情。所以企業唯有不斷優化精進其機制運作,才能吸引與留住優秀人才,而績效管理與薪酬管理機制是相輔相成的,會直接正向影響公司與員工個人績效。

  一直以來,企業薪酬績效管理機制運作的議題不斷地被業界提出來探討與檢視,管理層也常遇到的困擾,如發生同工不同酬的現象、公司支付能力低的情況下無法激勵與留住員工、薪酬預算和規劃不周詳而導致公司多發出不符合利潤收入的獎金、未正確且有效連接薪酬績效機制以導致人才流失、績效管理制度不公導致劣幣驅逐良幣等事情。所以企業唯有不斷優化精進其機制運作,才能吸引與留住優秀人才,而績效管理與薪酬管理機制是相輔相成的,會直接正向影響公司與員工個人績效。那么績效管理機制與薪酬管理機制運作時所會遇到的挑戰是什么?如何有效連接企業績效管理與薪酬管理機制?


薪酬績效咨詢公司


  企業須重新思目前績效管理與薪酬管理機制的有效性


  薪酬管理機制不但包括固定薪資與變動薪資,也包含整體訓練發展體系、員工關系建立、福利制度規劃等內容,因此企業可從各方面重新思考員工真正在意的重點及發展性,不要局限于一般薪酬設計的想法。


  一般情況下,企業常以績效表現為基礎(Pay for Performance)給付薪資,強調以員工所具備的知識技術為衡量依據,但是否還有其他給付標準可供企業參考,例如根據職位價值支付(pay for job)或是依據員工所擔任職位在市場上的價值(Pay for Person)等?公司可思考采用多樣式或單一式的策略性薪酬管理機制規劃,以彈性的方式給予個別員工不同的獎酬規劃機制,或采用一視同仁的做法,如采用多樣式薪酬管理機制,需特別提醒員工注意薪酬保密規范,并考慮公司文化是否支持這樣的做法。除此之外,公司可定期通過檢視企業前景、產業特性、成長率、物價指數、利潤能力、薪資政策、資源配置及職位屬性等依據,重新思考目前整體績效管理與薪酬管理機制的有效性。


薪酬績效管理咨詢公司


  企業績效與薪酬管理機制運作的常見問題與對策

  常見問題1:績效評比不透明,獎酬差異小,讓員工心態不平衡;

  常見問題2:未能及時反應績效表現的獎酬制度,單調且固定的獎金制度,降低激勵效果;

  常見問題3:獎酬計算過于復雜,使員工及主管看不懂,也找不到重點;

  常見問題4:主管對考核評比過于武斷,造成主管與員工之間產生矛盾;

  常見問題5:績效管理制度與薪酬管理機制形成雙頭馬車,無連接機制。

 

 

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